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如何才能顺利跨越身份转变,从一名优秀员工变身一名优秀管理者?

恭喜楼主,我最近正好在做中基层提升项目,主要的对象就是针对从优秀员工成为管理者,简单做下分享据哈佛大学和IBM研究, 从优秀员工成为管理者前90天是非常重要的,转身是否成功主

恭喜楼主,我最近正好在做中基层提升项目,主要的对象就是针对从优秀员工成为管理者,简单做下分享

据哈佛大学和IBM研究, 从优秀员工成为管理者前90天是非常重要的,转身是否成功主要是要做对这几件事情:

1、角色的转变。明确你现在承担什么样的角色,这个角色对你提出什么样的要求。你目前是要尽快转身,从管理自己到管理整个团队,从船员到船长,从关注事情到关注到人,从一个人做的好,到带领整个团队做好,不能够在单枪匹马。

2、速赢。要能够在这三个月里,聚焦重要而且容易达成的目标,迅速打开局面,我们通俗的讲,叫做新官上任三把火,给团队成员以信心。

3、影响他人,凝聚团队共识。取得团队成员的认可,有效协同完成目标。

4、打造高绩效团队。如何做好团队管理,员工辅导和激励,提升团队的绩效,树立自己的威信。

在这里需要几个关键要素:

1、赢得上级和周边的支持,学会向有经验的人进行求助,如果有导师或者教练,那样更好,这个非常重要。

2、系统性的提升管理技巧,比如目标管理,时间管理,员工绩效,情商管理等。

3、在实践中不断反思。学习之后要进行总结和下一步计划,争取尽快成为优秀的管理者。

以上是我的建议,供参考,欢迎交流!

家长是孩子的榜样,孩子就是你的影子。和孩子相处需要温暖.尊重.平等.信任。和孩子做朋友,将心比心.以身作则,经常和孩子沟通交流,得到孩子的信任和理解。孩子才会健康快乐的茁壮成长!

管理的学问很多,我觉得首先得了解本职职责,所辖员工的工作,尽量了解每个员工。工作中做到公平公正,要求员工做好工作同时维护好员工权益,这管理者的魅力所在。

职场如战场,只不过是不见硝烟的战场,不是生死较量,有时少不了尔虞我诈。说的有点过,不知审核能否通过,本人还是认真回答,这是实情,不知大家认为对不对。

现实生活是残酷的,有时就是那么现实。平时给同事几十,几元,大家根本就不会在乎。同等条件下,工资真的有出入,那怕很少,关系不一定好处理。本人觉得,不服从优秀管理者,主要有二种人。一是有本事的人,自我感觉此处不留爷,自有留爷处。二是心不在焉,一切都无所谓的态度。

该怎么做?

提高员工工资待遇,获得大家的认可。请你做管理者,题中说了是优秀管理者,让有本事的人拿到他应得的酬劳,不想离开。工资又高,无所谓的人,工作态度自然会改变。合法的收入,钱就是硬道理。如果没有改变,其他的都是扯淡。

在事业上自己带头冲锋陷阵,如果萎缩不前,别人服你才怪呢?在工作上还是要以制度管人,制度是人订的,在不违法违纪,特殊情况下要有人性化的一面,生搬硬套伤人。

只是自己的观点和建议。

我推荐我本人,我做外盘的恒指和夜盘的原油,超短线操作,小止损大止赢,我开仓都会在关键的支撑位建多单,关键的压力位建空单,目前的胜率达80%以上,可以任意考核,有意请私信,谢谢!

打造一支优秀的团队,需要做到以下几点:

一、先融入然后再改造团队。

首先要接纳团队文化,与团队成员充分沟通与交流,联络感情,了解信息,摸透情况,找出问题,寻求改进的办法。

二、明确团队的使命与愿景。

清楚而鼓动人心的说出团队未来实现的目标,并具体描述目标实现后团队的愿景,这对一个团队来说显得非常重要。

三、与成员一起制定目标与计划。

在制定团队成员具体的目标时,必须结合市场环境、以往的业绩表现与成员共同制定,并形成具体的计划。

四、培养统合开放的沟通环境。

在工作中集思广益,允许大家发表意见,平等互重,对事不对人等做法对增强团队凝聚力是非常有效的。

五、最佳的团队规模,信任并授权。

对团队成员给予充分的信任,并赋予其完成目标与计划的职权与资源。

六、培养并教导员工。

培养新成员、给犯错误的成员以改过的机会、改进团队成员工的绩效,全面提高成员素质。

七、公平合理的薪酬体系,并与考核业绩挂钩。

公平合理的薪酬体系是形成团队凝聚力的重要保证。薪酬的建立必须考虑营销目标,并结合具体的市场状况、竞争企业薪酬水平等综合制定。来源思维论坛 考核方式可采用平衡记分卡的办法。

天才无鞭自奋蹄!想改变环境故然需要主动提出方案与建议。主动应对所面临的一切挑战。

长江后浪推前浪,前浪死在沙滩上。

没有白日红的鲜花,没有一直鼎盛的黄冈。曾经的黄冈中学如日中天,如今已成为昨日黄花。究其原因,有以下几点:

①教师待遇存在短板。

众所周知,重赏之下必有勇夫,如果一个学校单单靠讲情怀而不始终不讲待遇若能一直如日中天,这无异于痴人说梦。黄冈中学依靠贷款建设了崭新的校园,为了能够清还学校债务,该校一直压低老师的待遇。基于此,该校很多非常优秀的老师纷纷被兄弟名校聘走,教育教学的精英都留不住,黄冈中学还拿什么和别的名校拼?

为什么衡水中学能异军突起,原因就是高待遇才能吸引高素质人才。别和教师谈什么劳什子的“太阳底下最光辉的职业”,只要待遇足够诱人,什么样的优秀人才都会奔赴而来。据悉,衡中教师最高年薪50万元加送住房,这样福利深厚的学校,不想崛起都难!

②生源方面存在尴尬。

可以说,黄冈中学一直就像封箱里的老鼠——两头受气:其优质生源,一方面被武汉一些名校“挖墙脚”,另一方面被各县区的一中动员走,久而久之,在优质师资力量流失的情同时,黄冈中学的生源也每况愈下。一个学校的生命线就在于生源,如果生源出现问题,这个学校必定走下坡路。

③黄冈当年成功的套路已经被其他名校所“复制”,当“复印件”的水平超过黄冈中学这一“原件”的时候,黄冈中学的悲剧就注定了。

综上所述,一个学校,如果只是想靠情怀留住老师,只讲情怀不谈待遇让老师拼命教学,只靠情怀就想让一所学校屹立不倒,这必定是不现实的。

有不同看法的朋友,欢迎在评论区畅所欲言。

至少会比不这么做的人,能有一些优势!

这三个人都不能算特别优秀的君主。我们一直认为曹操、刘备和孙权是非常优秀的君主,实际上是收到了《三国演义》的影响,给他们带上了特别的光环。

从统率力看

中国优秀的君主,其标志之一就是统一全国,建立政权。

刘邦从亭长做起,209年9月,刘邦回到从沛县起兵,到前202年,项羽自杀,刘邦2月称帝。统一一共用了七年;

刘秀从农民做起,公元22年11月南阳起兵,到公元36年11月攻灭公孙述。统一共用了十四年。

曹操、刘备、孙权三兄弟打生打死一共几十年的时间,谁也没能消灭谁,在相当长的一段时间里谁都没法统一全国,别看《三国演义》里面吹的都很厉害,但实际上这几位在刘邦、刘秀下面也就是一地方割据势力的水准。

五胡乱华时期,枭雄石勒曾经这样评价刘邦、刘秀、曹操、司马氏: “人岂不自知,卿言亦以太过。朕若逢高皇(刘邦),当北面而事之,与韩彭竞鞭而争先耳。若遇光武(刘秀),当并驱于中原,未知鹿死谁手。大丈夫行事当磊磊落落,如日月皎然,终不能如曹孟德、司马仲达父子,欺他孤儿寡妇,狐媚以取天下也。朕当在二刘之间耳,轩辕岂所拟乎! ”

石勒从帝王的角度来评论帝王,很显然曹操是不如刘邦和刘秀的。【在管理上,这叫Peer Review】

从性格缺陷上看

曹操、刘备和孙权都有性格上的优点,也有性格上的缺陷。当然刘邦、刘秀也同样都有优缺点。但是单纯从管理上看,曹刘孙三人的性格缺陷都很明显。

曹操多疑;刘备冲动;孙权猜忌。

有人可能说“多疑”是不是“猜忌”?多疑不是猜忌。

多疑是说明曹操在重大决策上经常瞻前顾后不能准确判断,猜忌是指不能信任下属,对下属采取敌视的行动。

或者简单的说曹操是用兵上多疑,而孙权则是用人上多疑。

曹操用兵的失误可以表现在“得陇望蜀”这一战略误判上,而孙权的用人猜忌多疑可以表现在将陆逊迫害至死上。两者分别为自己的性格缺陷付出了巨大的政治代价。

而刘备的冲动就不用说了,火烧联营七百里,葬送了蜀汉反攻中原的最后希望。

从选择接班人上看

曹操否决了曹植选择了曹丕,刘备选择了刘禅,孙权立三子孙和为太子,不久又封四子孙霸为鲁王。他非常宠爱孙霸,引发了“二宫之争”,导致继承陷入混乱的局面。

从选择接班人的能力,以及接班人的水准能力上看,曹操>刘备>孙权,这是毋庸置疑的。

孙权不光在选择接班人的问题上首鼠两端,最后更逼死了大臣陆逊,彻底宣告孙吴政权走向陌路。在三人中,只能垫底。

小结

人无完人,金无足赤。即便曹操、刘备、孙权本身都有这样那样的缺陷,都不妨碍我们喜欢他们所代表的英雄人物的形象。而我们所作的管理角度上的对比,只能说是一种另类的“事后诸葛亮”之举,玩笑可以,当真就不必了。

优秀十倍是夸张,但管理比自己优秀的员工,是任何一个管理者都会遇到的问题。

亚博体育唯一网址亚博体育app苹果下载 亚博体育app苹果下载 首先就要端正态度。我们的态度决定了我们的行为,尤其是一些内隐的行为。员工比我们优秀,这是好事,而不是坏事。你能管理优秀的员工,说明你有本事,管理有方。相反,如果你管理的员工都比你差,要么就是氛围有问题,要么就是你的管理有问题,形成了逆向淘汰。——如果有这样的认识,你才会有容人之量。管理者容不了人是很可怕的,结局就会是武大郞开店。

我们经常见到的情况,是一个管理者把比他优秀的人排挤走,以为这样就能保住自己的位置,而事实上正好相反。越不能容人的领导,干的时间越短。

态度端正了,接下来就只有一个问题:如何用好你手下的优秀员工?

好钢自然要用在刀刃上。优秀的员工,就要让他们去解决疑难问题,承担重要任务,给他们压担子,要成果。领导要做好支持,不能只要结果,不管粮草。如果我们能够给优秀员工足够的支持,他们一定可以创造超出我们预期的成果。

作为领导,始终要记住,衡量领导成果的,不是领导的个人业绩,而是他所领导的部门业绩。本质上,领导是一个服务岗位,是为下属创造成绩服务的。如果你还停留在领导是可以作威作福的认识水平,那你还只是3000年前的领导。领导个人的职业生涯,也一定是以他领导的部门业绩为基础的。

优秀的员工,一定不是唯唯诺诺、谨小慎微的人,他们可能有个性,有脾气,作领导的就要能够包容,能够正确引导,让他们发挥出最高的水平。

结论就是,对于优秀员工,我们真心欢迎,我们给他们创造条件,为他们服务,督促他们创造优秀的业绩,把他们放到合适的位置上,最终实现所领导部门的健康发展!

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